I.1) Structure de la société

Le descriptif structurel et fonctionnel présenté ci après a été publié sur le site Internet de MEDIAPOST lors de la création de la société (Copie d’écran joint en annexe). Il a été repris dans son intégralité.

L’organisation de MEDIAPOST s’articule autour de 3 niveaux qui assurent la puissance et la complémentarité  de deux opérateurs, un opérateur dédié pour les zones les plus denses et La Poste, qui combine adressée et non adressée dans les zones rurales.

Les Régions

Les (8) directions régionales ont été créées en conformité avec le découpage des délégations territoriales de La Poste. L'activité PNA est structurée dans une logique de réseau autour de deux lignes fonctionnelles fortes : le commerce et la logistique. Les Directeurs régionaux se situent au cœur du nouveau dispositif. Chaque direction est responsable de la mise en œuvre de la stratégie et de l'image de la nouvelle entreprise au sein de sa région. Elle est également responsable des résultats de sa région au sein de la nouvelle entreprise. Les Directeurs régionaux sont les garants de la cohésion sociale et responsables de la qualité des opérations dans leur ressort géographique

    Les Bassins

(28) bassins sont définis au sein des régions. La création des bassins répond à une double volonté d'optimisation de l'exploitation et d'efficacité commerciale. Le bassin est le premier niveau de pilotage économique, il fonctionnera en qualité de centre de profit. Chaque bassin est dirigé par un Directeur de bassin, responsable de la performance et la qualité des opérations du développement commercial sur sa zone et de l'atteinte des objectifs économiques et financiers du bassin. Les Directeurs de bassin rapportent hiérarchiquement à la région dont ils dépendent.

    Les Plates-formes

Environ (170) plates-formes logistiques sont implantées dans les villes moyennes. Elles assurent la distribution sur leur zone et la dispersion des messages vers les antennes et le réseau postal (bureaux de poste).

Vous trouverez en annexe la carte (Régions_Bassins_Plate-Forme_Antennes) officielle et actualisée  de l’implantation de MEDIAPOST
L’organigramme complet de la société vous a été communiqué lors de notre saisine.

I.2 ) Descriptifs des différentes fonctions

Le document officiel recensant les descriptifs des différentes fonctions classées par filière utilisé dans le cadre de la préparation des entretiens annuels d’évaluation est joint en annexe au présent document.

    I.3) Convention Collective de Branche

La Direction de MEDIAPOST SA a mis en application au sein de l’entreprise , les dispositions de la Convention Collective de Branche de la Distribution Directe dont elle est signataire, le 4 Juillet 2005

I.4) Structure des Institutions Représentatives du Personnel

Les  négociations du protocole préélectoral du comité d’entreprise sont organisées au niveau du siège de la société.

Un « Accord de Méthode relatif à l’organisation des élections de Délégués du Personnel sur les sites de Médiapost » est par ailleurs négocié entre la Direction et les Organisations Syndicales. Cet accord a pour objectif de déterminer les règles pratiques communes visant à faciliter le bon déroulement de celles ci.

1)    Délégués du Personnel

Les délégués du personnel sont élus au niveau de la plate-forme, dès que l’effectif "employés temps plein" (ETP) atteint  11 salariés.

La Convention Collective Nationale de la Distribution Directe prévoit que l’effectif ETP à prendre en compte est obtenu en multipliant « l’effectif physique » par un coefficient multiplicateur défini à « 1.7 ».

Les négociations locales se déroulent sur chaque tête de bassin et les protocoles électoraux de chaque plate-forme du bassin y sont négociés les uns après les autres. La Direction est représentée par le Directeur de Bassin assisté du  Responsable Ressources Humaines détaché en région.
Ces élections sont organisées suivant le principe du vote physique et les résultats sont dépouillés au niveau de la plate-forme concernée.

2)    Le Comité d’Entreprise

Le Comité d’Entreprise actuel dont le mandat arrive à terme fin juin a une compétence nationale. Il est constitué de membres élus  par les collèges Employés, Agents de Maîtrise et Cadre.

3)    Le CHSCT

II.1) Contexte de la négociation

Le mandat des Délégués du Personnel de site et des membres du Comité d’entreprise arrive à échéance fin juin 2007.

Par courrier en date du 5 février 2007, Monsieur Pierre Emmanuel LECLERC, Directeur Général Adjoint Ressources Humaines, invitait l’ensemble des organisations syndicales représentatives à négocier le protocole électoral « Comité d’Entreprise » et un accord de méthode concernant les  élections des Délégués du Personnel sur les plates-formes le Lundi 19 Février 2007 de 11h 00 à 16h00.

La CGT a constaté au regard de cette convocation, que les dispositions précises du Code du Travail en matière de négociation d’un protocole préélectoral n’étaient pas prises en compte par la Direction de MEDIAPOST.

La CGT a alors adressé deux courriers préalables à l’ouverture des négociations(12 et 21 février 2007),  pour rappeler à la direction l’obligation qui lui est faite d’ouvrir des négociations sur le caractère et le nombre des établissements distincts. Deux réunions ont été organisées sans que cette même  Direction ne daigne prendre en compte nos courriers de rappel et respecter ainsi les dispositions du Code du Travail.

Cette attitude nous semble démontrer sans ambiguïté  sa volonté  d’imposer « son point de vue ».

Constatant cette position pour le moins illégale, la CGT s’est vue contrainte de solliciter   l’intervention de  l’Inspectrice du Travail de Bagneux, Madame ROUSSELLE qui par courrier en date du 28 mars 2007 a  mis en demeure la société MEDIAPOST d’ouvrir de réelles négociations sur le sujet.

Au bout de 2 réunions supplémentaires, force a été de constater que l’unanimité requise ne pouvait être obtenue,  les positions des différentes délégations étant trop divergentes.

    II.2) Saisine de de la DDTEFP

La CGT  a donc décidé de saisir le Directeur Départemental du Travail pour la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts pour les élections du comité d’entreprise au sein de MEDIAPOST conformément aux  articles L.433-2 9ème alinéa et L.435-4 4ème e5ème alinéas du Code du Travail..

III.1) Incidence de la structure de la société

Un Comité d’Entreprise unique n’est pas du tout adapté au  découpage structurel et fonctionnel  de la société.

Une société de plus de 14 000 salariés, répartis dans environ 180 implantations sur tout le territoire se doit, dans la mesure où elle ne cesse de se prévaloir  d’une véritable politique sociale , d’adapter la structure de ses IRP à sa propre structure.

Compte tenu de ses prérogatives, le CE doit être un véritable outil social au service du salariat. Pour ce faire, la proximité de l’instance auprès des salariés est nécessaire et obligatoire.



Le CE actuel a été élu par 27,43% des salariés soit 3468 suffrages valables pour 12641 électeurs potentiels) comme en témoignent les résultats des dernières élections du Comité d’Entreprise en 2005.

Le CE actuel a été élu par 27,43% des salariés soit 3468 suffrages valables pour 12641 électeurs potentiels).


Il convient de noter par ailleurs que ces résultats 2005 sont sensiblement équivalents à ceux enregistrés lors de l’élection précédente.

Comme en témoignent les résultats de ces dernières élections, les salariés se désintéressent totalement d’une instance nationale trop éloignée de leurs  préoccupations

Ces résultats sont éloquents et nous conduisent à réfléchir sur une ou des institutions mieux adaptés aux attentes des salariés.

III.2) Incidence de la qualité de l’information

La Convention Collective, l’accord de modulation du Temps de Travail et l’accord d’entreprise sur la « Distribution sur Liste » mis en application au sein de l’entreprise induisent de fait ,  une information aux membres du Comité d’Entreprise.

Ces différents accords ont  une très forte incidence sur les conditions de travail des salariés concernés.

Il est donc souhaitable, voire même obligatoire, que les informations transmises  soient complètes, claires et le  plus détaillées possible pour permettre aux différents élus de les analyser et pouvoir ainsi répondre à bon escient et en toute connaissance de cause aux diverses demandes  formulées par les salariés.

L’expérience tirée du fonctionnement du Comité actuel met en évidence 3 cas de figure :

• l’information obligatoire n’est pas donnée ( Rapport annuel sur le Temps Partiel, rapport de la médecine du travail…)
  
• l’information fournie est succincte, et désordonnée (Répartition des secteurs dans les tranches de cadences)
  
  
• l’information est complète et détaillée (Bilan annuel de la modulation du temps de travail)
  

Il résulte de cette analyse, que les membres du CE actuel se trouvent dans l’impossibilité d’exploiter l’information au mieux des intérêts des salariés et donc ne peuvent remplir la mission qui est la leur

Il paraît évident, que, dans l’hypothèse où la direction respecte ses obligations en matière d’information, les  membres élus  sont dans l’impossibilité manifeste d’exercer correctement leurs mandats  qui plus est dans le cadre d’un CE unique national.  

En effet, pour que l’information puisse être réellement exploitable, elle doit obligatoirement être :

    - détaillée secteur par secteur, et consolidée plate-forme par plate-forme quand il s’agit  de la Répartition des secteurs dans les tranches de cadence
    
    - détaillée par salarié, plate-forme par plate-forme quand il s’agit du Bilan annuel de la modulation du temps de travail
       
    - détaillée plate-forme par plate-forme en ce qui concerne le Rapport annuel sur le Temps Partiel, et le  rapport de la médecine du travail

Force est donc de constater, que la plate-forme est
véritablement la source de l’information.

La direction s’est toujours refusée à communiquer, malgré leurs demandes expresses et réitérées,  ces données  aux délégués du Personnel élus sur les plates-formes, prétextant que cette information n’entrait pas dans leurs prérogatives et en se réfugiant derrières les prérogatives du Comité d’entreprise.

Face aux membres élus du CE national, la Direction a systématiquement refusé de traiter ce qu’elle considérait comme « des informations qu’elle qualifiait d’individuelles  » et qui selon elle devaient être abordées en réunion de DP.

Cette fâcheuse et néfaste  tendance adoptée systématiquement par la direction  pour renvoyer les 2 institutions dos à dos est pour la CGT une des raisons majeures qui l’ont conforté dans sa volonté d’obtenir des IRP de proximité.

III.3) Le Bassin est un  établissement

La Direction de Médiapost reconnaît officiellement dans sa communication externe (site Internet) que le « Bassin » est le premier niveau de pilotage économique, qu’il fonctionne en qualité de centre de profit,  en donnant au Directeur de Bassin l’entière responsabilité de la performance et de la qualité des opérations de développement commercial sur sa zone et de l’atteinte des objectifs économiques et financiers du bassin.


Cette définition claire donne déjà un aperçu de l’autonomie dont dispose le bassin dans la structure fonctionnelle Médiapost.

Cette suspicion d’autonomie est par ailleurs renforcée par le descriptif de la fonction tel qu’il apparaît dans la fiche de poste du Directeur de Bassin.(voir en annexe).

Le Directeur de Bassin est le pilote du développement  de la rentabilité de son bassin(cf. Fiche de poste , Missions Principales). Cette définition donne déjà une idée bien précise de l’étendue de ses responsabilités.
 Il reçoit ses pouvoirs par délégation du Directeur Régional

Les domaines essentiels de la recherche de l’autonomie d’un établissement tels que définis par le Conseil d’Etat à la gestion du personnel et l’exécution du service font partie intégrante des prérogatives du Directeur de Bassin.

III.3.1) En matière de gestion du personnel

Le Directeur est responsable du recrutement (embauche) , de l’encadrement (management) et du développement des compétences (formation) des équipes commerciales et production , définit les objectifs et évalue la performance (promotion).
Il applique les dispositions de la Convention Collective en matière de rémunérations

Les sanctions disciplinaires qui peuvent être prononcées à l’égard du personnel sont décidées par le Directeur de Bassin et notifiées au salarié soit par le Responsable de Plate-forme (par délégation)  soit par lui même (voir courrier de licenciement de Madame Evelyne DUBURQUE, ex salariée de la plate-forme de Toulouse Sud).

III.3.2) En matière d’exécution du service

Le Directeur de Bassin  optimise le fonctionnement de la production, définit le plan d’action commercial, coordonne l’activité des filières commerciale et production.

Il propose le budget, définit les priorités d’investissement et engage les ressources (humaines, transport, matériels..) dans le cadre budgétaire défini.

Le Directeur de Bassin est dans l’obligation d’atteindre un  niveau de performance économique en terme de marge opérationnelle, de Chiffres d’affaires et de recouvrement.

Le Directeur de Bassin conduit en outre le dialogue social avec les partenaires sociaux et les représentants du personnel sur son périmètre.

III.3.3) Organisation fonctionnelle et opérationnelle du Bassin

Le Bassin, premier niveau de pilotage économique regroupe un ensemble de plate-forme (production).

Le Directeur de Bassin est assisté dans la cadre de ses prérogatives par :


Le Chef des ventes manage une équipe de commerciaux et d’assistantes commerciales qui interviennent sur tout le périmètre du Bassin.

Le Chargé Logistique manage une équipe de contrôleurs, détachés fonctionnellement sur les plates-formes mais qui sont susceptibles d’intervenir sur toutes les autres plates-formes dépendant du bassin.

Les Chefs d’équipes, magasiniers et distributeurs sont affectés à une plate-forme mais sont susceptibles d’intervenir en support sur les autres plates-formes du bassin.

Cette description succincte de l’organisation fonctionnelle et opérationnelle du Bassin  démontre et renforce  le positionnement du bassin en tant qu’entité économique autonome.

III.3.4) La Région n’est pas un établissement

La région doit être considérée comme une structure administrative décentralisée rattachée à la Direction Générale.

En effet, si l’on se base sur l’organigramme officiel de la société (fourni lors de la saisine) on constate que :

• le Directeur Régional est directement rattaché à la Direction Générale
  
• le Responsable Ressources Humaines est détaché de la Direction Générale Adjointe « Ressources Humaines et Juridique »
  
• le Contrôleur de Gestion est détaché de la Direction Générale Adjointe Finances et Contrôle de Gestion
  
• le  CIO est détaché de la Direction Système d’Informations Supervision et Qualité
  

 Toutes ces fonctions  viennent en support administratif auprès des Directeurs de Bassin.

Les autres fonctions (RCR et RPQR)  constituent des interfaces techniques commerciales et production entre les bassins et les Directions Commerciales et Opérationnelles.

Considérant que :

1. le bassin présente tous les critères d’autonomie nécessaire pour le qualifier d’établissement distinct
2. les pouvoirs du Directeur de Bassin  sont largement suffisants pour présider utilement  un Comité d’Etablissement c’est à dire  pour informer et consulter le comité sur la gestion de l’établissement et engager avec les représentants du personnel et les représentants syndicaux un dialogue utile au sein de ce comité
3. le niveau d’information attendu entre largement dans les compétences et les prérogatives du directeur de bassin   
   

Voila pourquoi la CGT demande :

• la reconnaissance du bassin comme « établissement »
• la constitution d’un Comité d’Etablissement par Bassin clairement identifié
• la création d’un Comité Central d’Entreprise
  

Pour le collectif CGT-MEDIAPOST
Patrick DUBURQUE