Investeren in oudere bouwwerknemer loont
Minister Remkes pleitte ooit voor de uitstroom van oudere
ambtenaren om geen slagveld onder jongere werkenden en werkzoekenden
te laten ontstaan. Discussie genoeg over ouderen. Helaas
alleen uit oogpunt van werkgelegenheid en het geld om de
vergrijzing te kunnen betalen. Maar wat te denken van kwaliteit?
Zonder extra investeringen in oudere medewerkers lopen we
het risico een kwaliteitsslag te verliezen.
Onderzoek leert dat slechts 40 procent van alle 55- tot
60 jarigen deelneemt aan het arbeidsproces; van de 60- tot
64 jarigen is dat nog maar een luttele 15 procent (bron
OESO). Op gemiddeld 61,5 jarige leeftijd stopt de
Nederlander met werken. In de bouwnijverheid liggen
de cijfers zelfs nog iets lager. Thans komt het afschaffen
van VUT-regelingen en het mogelijk oprekken van de vroegpensioenregelingen
in beeld.
De vergrijzing in de bouw zal hard toenemen.
Het krapper wordende aanbod van werknemers versnelt dit
proces. Dus wordt het de hoogste tijd om te investeren in
oudere werknemers om te bevorderen dat zij ook daadwerkelijk
langer en met plezier hun werk kunnen blijven doen. Het
is nog niet zo lang geleden dat sprake was van jeugdwerkloosheid
en dat om die reden de ouderen plaats moesten maken voor
de jongeren. Er werd massaal gebruik gemaakt van de geïntroduceerde
VUT-regeling. Feitelijk ‘spoorde’ een werknemer
niet als hij aankondigde graag door te werken tot 65 jaar
of langer.
Bijna alles werd uit de kast gehaald om duidelijk te maken
dat dit toch wel ‘asociaal’ was. De animo voor
de VUT-regelingen was bovendien groot, omdat heel veel werknemers
zo rond de 17-18 jaar (of soms nog eerder) direct na school
aan de slag gingen. En zeker in de bouwnijverheid met een
staat van dienst van meer dan 40 jaar is het fysiek en geestelijk
bijna niet meer mogelijk om aan de nieuwe productie-eisen
te voldoen. De VUT wordt dan ook vaak gevoeld als een bevrijding.
Plezier
Wanneer wij de theorie van Maslow en Herzberg (inhoudstheorieën
rond menselijke behoeften) loslaten op deze gang van zaken,
dan is het heel begrijpelijk dat veel oudere medewerkers
liever vandaag willen stoppen dan morgen.
In het behoeftepatroon van werknemers wordt vaak alleen
maar invulling gegeven aan de eerste twee elementen, te
weten loon/salaris (fysiologische behoefte) en de behoefte
aan zekerheid (behoud van baan en werk). Aan de overige
behoeftepatronen wordt minder of soms in het geheel geen
aandacht besteed.
Bij een leeftijdbewust personeelsbeleid
gaat het er om dat werknemers in de organisatie ook de kans
krijgen om de overige behoeftepatronen in te vullen, waaronder
‘sociaal er bij horen’ (goede persoonlijke relaties
en op de hoogte zijn van het beleid van de onderneming via
onder meer informatie en communicatie) en ‘achting’
(werknemer die zich verantwoordelijk weet voor het werk).
Wanneer ons dít lukt, is de kans groot dat oudere
medewerkers weer plezier in het werk krijgen. Dit plezier
was vroeger zeker aanwezig. Als gevolg van het gemis aan
verdere doorgroei in het behoeftepatroon, is het langzaam
weggeëbd.
Het behoeft geen betoog dat je in degelijke zaken niet
moet generaliseren. Navraag bij ouderen leert dat ze het
werk misschien nog wel leuk vinden. Echter, de omstandigheden
waaronder moet worden gewerkt, roepen spanningen op, met
name op het fysieke vlak.
Wanneer wij meer invulling geven aan de behoeftepatronen
‘achting’, ‘persoonlijke groei in het
werk’, ‘aanspreken op de verantwoordelijkheid’
en ‘erkend worden’ (zelfactualisatie) is de
vraag of dat voor ouderen in de bouw opgeld doet c.q. haalbaar
is. Wij kunnen zelfactualisatie vergeten wanneer wij blijven
uitgaan van bestaande CAO-arbeidstijden voor ouderen met
lange werkdagen en -weken en ook nog verwachten dat ouderen
eenzelfde hoeveelheid productie afleveren als hun jongere
collega’s (ze verdienen toch veel). Logisch dat ouderen
dan het liefst zo snel mogelijk de bouw willen verlaten.
Nee, een leeftijdbewust personeelsbeleid moet uitgaan van
de talenten die ouderen in de loop der jaren hebben opgebouwd.
Naadloos
Erkenning dat de kennis en ‘know how’ van oudere
werknemers bijdragen aan vooruitgang en absoluut noodzakelijk
zijn voor de uitvoering van het werk.
Wat ouderen wel of niet kunnen wordt niet vastgesteld door
de werkgever maar door de ouderen zelf in overleg met de
werkgever. In de sfeer van arbeidsvoorwaarden en werkzaamheden
zal een beleid moeten worden ontwikkeld dat naadloos aansluit
op het individuele behoeftepatroon van de oudere werknemer.
Als zo’n klimaat kan worden gecreëerd en de
mogelijkheden in de onderneming aanwezig zijn, zal de oudere
medewerker veel sneller bereid zijn om langer te blijven
werken en zijn kennis en ervaring op een andere manier inbrengen
dan alleen maar op het fysieke vlak. Maatwerk in de zin
van aantal te werken arbeidsdagen en arbeidstijden, een
beloning die gebaseerd is op deze aanpassing zonder de opgebouwde
rechten daarmee om zeep te helpen (zoals in de sfeer van
pensioen), het vervullen van functies die minder fysieke
inzet vragen en zo zijn er nog meer maatwerkcriteria te
noemen.
Verborgen
Bij het ontwikkelen van deze vorm van maatwerk is het overleg
tussen werkgever en werknemer bepalend. Geen CAO kan in
detail aangeven wat de uitkomst van dit overleg moet zijn.
Het is meer het op zoek gaan naar de verborgen talenten
die oudere bouwmedewerkers hebben en die kunnen worden ingezet
op het werk. Begeleiding van jongeren, aandacht voor kwaliteit
en veiligheid, adviseren van de klant op basis van deskundigheid
etcetera.
Ouderen die vaak vakinhoudelijk buitengewoon goed zijn
opgeleid, kunnen een bijdrage leveren om deze kennis over
te brengen op anderen in een coachende rol. Niet iedereen
is het gegeven om dit te doen. Maar boor deze verborgen
talenten bij ouderen aan. Deze andere aanpak betekent wel
dat geïnvesteerd moet worden in een ondernemingsbeleid
waarbij iedere medewerker de kans krijgt om te leren op
welke wijze hij aan ‘zijn’ behoefteschema verdere
invulling kan geven. Want tenslotte zijn de jongeren van
vandaag de oudere werknemers van de toekomst, die waarschijnlijk
niet op een 62- jarige leeftijd kunnen uittreden.
Jan de Koning
Algemeen directeur van B.O.B.
Kennisoverdracht B.V. in Waddinxveen
bron: Cobouw
5:57:31 PM 
|
